公司劳动法律事务全景图
劳动法律事务为例，需要重点对劳动合同的订立、履行、解除以及仲裁（诉讼）这四个场景进行梳理：
劳动合同的订立阶段
· 招聘公告
１． 招聘公告不得出现歧视性内容；
２． 在公告中明确岗位要求，为员工后续试用期考核进行铺垫
· 候选人面试、背调
１． 对面试官进行培训，注意面试过程中不得侵犯候选人前雇主商业秘密
２． 在面试页面进行合规提示
· Ｏｆｆｅｒ管理
１． Ｏｆｆｅｒ中违约金的约定
２． 单方毁约可能涉及的缔约过失责任
· 入职审查
１． 检查员工离职证明，确认其已与前雇主解除劳动关系
２． 确认员工不存在涉及本公司的竞业限制
３． 处理简历欺诈事件
· 签署书面劳动合同
１． 及时签署书面劳动合同，否则将支付二倍工资
２． 签署保密协议、竞业协议及知识产权归属协议等附属文件
３． 服务器的约定（如涉及）
劳动合同的履行阶段
· 员工试用期管理
１． 试用期期限
２． 如员工不符合录用条件，应在试用期结束前及时解除劳动合同
· 公司人力资源制度
· 规章制度的制定
规章制度的制定应经过民主程序并公示
规章制度的内容应对员工需遵守的劳动纪律进行明确，减少日后据此解除劳动合同时可能发生的纠纷
· 加班制度
在当地法院裁判口径支持的情况下，可考虑采用包薪制
建立加班审批制度，加强对加班的管理和控制
· 假期制度
带薪年休假、病假等休假的审批
医疗期的计算
· 工伤认定
注意判断工作时间、工作场合、工作原因，以及视同工伤的情形
· 年终奖制度
建议在劳动合同与相关规章制度中明确公司不提供固定的年终奖，是否发放年终奖将取决于公司当年的经营状况与员工的个人表现，避免提前离职员工或未发放年终奖员工事后向公司主张
· 外包人员管理
对外包人员的发薪、社保缴纳、绩效考评等核心管理动作应由供应商完成，避免公司被认定为与外包人员构成劳动关系
· 绩效制度
生硬的末位淘汰制度不被法院所认可
应为低绩效员工制定绩效改进计划，否则无法合法地单方解除不胜任员工的劳动合同
· 员工调岗调薪
公司严格意义上无法单方决定调岗／降薪，应尽量引导双方协商一致
调整企业工资结构的设计（如绩效工资、补贴等多元化的工资构成），为公司单方调薪争取更灵活的空间
法律允许的公司单方调薪清醒包括：员工不胜任工作，企业转产、重大技术革新或经营方式调整，孕期、哺乳期的女员工以及员工患病等
劳动合同的终止与解除阶段
· 员工劳动合同的到期
· 到期续约
建议在合同到期前确定双方续约意愿（各地法院裁判口径有所不同），及时签署新的书面劳动合同，避免触发双倍赔偿
· 到期不续约
审查是否属于公司有义务签署无固定期限劳动合同的情形（各地法院裁判口径有所不同）
· 员工劳动合同的解除
· 竞业协议的启动
· 离职证明的出局
应及时出局，不得拖延
离职证明中不建议出现对劳动者不利的内容，如对其能力、品行的评价（各地法院裁判口径有所不同，至少应审查离职证明中附加内容的客观性、合理性与必要性）
· 双方协商一致解除
· 公司单方解除
优先引导员工主动离职或协商一致解除劳动合同
选择适当的解除依据，避免构成违法解除
公司不能单方解除三期（孕期、产期、哺乳期）、医疗期和工伤员工的劳动合同，只能沟通双方协商一致解除劳动合同或员工主动离职
· 员工单方解除
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